บนชั้น 4 ของอาคาร A มีห้องเล็กๆ ซ่อนอยู่ในหลืบ ติดป้ายหน้าห้องว่า ‘สุขใจ’
ห้อง Happy ที่ว่านี้ซ่อนอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมอัญธานี ที่ตั้งของหลายโรงงานที่ผลิตจิวเวลรี่ อัญมณี และงานเครื่องประดับทำมือต่างๆ หนึ่งในนั้นคือฐานการผลิต Pandora ทั่วโลก มีพนักงานประมาณ 1,300 คนใน 2 ฐานการผลิตคือกรุงเทพฯ และลำพูน
ห้องสุขใจคือห้องทำงานขนาดไม่กี่ตารางเมตรของนักจิตวิทยาการปรึกษาของ บริษัท แพนดอร่า โพรดักชั่น จำกัด (PANDORA) ในนั้นมีเก้าอี้อยู่สองตัววางแบบหันหน้าเข้าหากัน ที่มักจะเริ่มต้นบทสนทนาด้วยการถามว่า “กินอิ่ม นอนหลับมั้ย”
ฟังดูเป็นคำถามง่ายๆ ประเภทถามทุกข์สุขทั่วไป แต่ถ้าสังเกตดีๆ คำว่ากินอิ่ม มันคือการถามถึงสุขภาพร่างกาย ส่วนนอนหลับคือการถามถึงสุขภาพใจ ทั้งสองอย่างนี้มีความสัมพันธ์กัน
การจ้างนักจิตวิทยาในฐานะพนักงานประจำ เป็นนโยบายของที่นี่มาร่วมๆ 10 ปีแล้ว และมีแนวโน้มว่าจะต้องหาอัตรากำลังเพิ่ม
ลูกแก้วเป็นอีกคนที่เดินเข้าห้องสุขใจบ่อยครั้ง ห้องที่ทุกอย่างถูกออกแบบมาให้ส่วนตัวที่สุด ตั้งแต่จัดให้อยู่ใกล้กับบันไดหนีไฟ
“ถ้าสังเกตก็จะมองเห็นห้องนี้ แต่ถ้าไม่สังเกตก็อาจจะมองผ่าน ที่ทำแบบนี้เพราะตั้งใจให้ความเป็นส่วนตัวกับคนที่เข้ามารับบริการการปรึกษา เป็นการสร้างความสบายใจให้กับพนักงานกรณีที่เขากลัวสายตาคนอื่นมองมา” คำอธิบายของ ศนิ พงษ์สุระนันทน์ นักจิตวิทยาที่เป็นพนักงานประจำของที่นี่
รอบๆ ระยะไกลออกไปในชั้นเดียวกันก็จะเป็นพื้นที่สันทนาการ ไม่ว่าจะเป็นโต๊ะปิงปอง เกมโต๊ะบอล ฯลฯ ลงลิฟต์ไปชั้นล่างสุดก็จะเป็นโซนเก้าอี้นวด ภายในรั้วโรงงานอีกอาคารก็เป็นจุดออกกำลังกาย
“บ้านกับที่ทำงานมันคือส่วนหนึ่งของชีวิตนะ เพราะฉะนั้นที่ทำงานรู้สึกยังไงมันไปถึงที่บ้านอยู่แล้ว แล้วที่บ้านรู้สึกยังไงมันส่งต่อมาที่นี่อยู่แล้ว”แนวคิดจาก อนุตตรา พานโพธิ์ทอง รองประธานสายงานทรัพยากรบุคคลและการสื่อสารบริษัท แพนดอร่า โพรดักชั่น จำกัด (PANDORA)
บทความนี้ไม่ได้ทำหน้าที่ Advertorial เราใช้เวลาเป็นปีในการตามหานักจิตวิทยาในโรงงาน และใช้อีกหลายเดือนในการทำเรื่อง แจ้งความต้องการ และอธิบายอย่างชัดเจนเพื่อเข้าไปในพูดคุยเรื่องนี้ในแพนดอร่า ทั้งหมดก็เพื่อเป็นอีกหลักฐานสำคัญว่าปัญหาสุขภาพจิตแทรกซึมไปทุกชนชั้นจริงๆ แต่ระดับเอกชนอาจมีเพียงที่เดียวในประเทศจริงๆ ที่่มี และพร้อมตอบคำถามว่าทำไมต้องมีนักจิตวิทยา
4 ปีที่แล้วอาการแรกที่เกิดกับลูกแก้วคือ อาการมือสั่นกับร้องไห้แบบหยุดตัวเองไม่ได้ เธอพยายามหลีกหนีจากสังคมเพราะไม่ชอบเสียงคนคุยกัน หนักที่สุดคือถึงขั้นคิดไปเองว่ามีคนติดกล้องวงจรปิดในห้องน้ำกับในห้องส่วนตัวเพื่อจับตาดูตลอดเวลา
สามีของลูกแก้วจึงพาไปพบแพทย์ ซึ่งผลวินิจฉัยในตอนนั้นบอกว่าเธอเป็น ‘โรควิตกกังวล’
ตอนนั้นลูกแก้วไม่เข้าใจว่าการป่วยเป็นโรคจิตเวชคืออะไร และมองว่าการไปพบจิตแพทย์คือคนบ้า เธอจึงปฏิเสธตัวเอง ไม่เล่าอาการป่วยให้ใครฟัง และฝืนตัวเองเพื่อไปทำงาน
“หนูรู้สึกว่าคนที่ไปพบหมอแบบนี้ต้องเป็นคนบ้า พอกินยาแล้วอาการดีขึ้นก็ไปขอหมอลดยาเพราะไม่อยากกินยา คิดว่าตัวเองหายดีเป็นปกติแล้ว แล้วก็คิดว่าคงไม่มีใครเข้าใจเรา เพราะขนาดตัวหนูเองยังไม่เข้าใจเลยว่าทำไมต้องพบจิตแพทย์ ก็เลยไม่ได้บอกใคร”
ลูกแก้วไม่อยากพบจิตแพทย์ ทุกครั้งที่ไปหาหมอตามนัดลูกแก้วจะขอลดปริมาณยาเสมอ แต่อาการที่เหมือนจะหายดีกลับรุนแรงมากกว่าเก่า เมื่อความเครียดจากเรื่องต่างๆ ในชีวิตประจำวันสะสมจนทะลักออกมาอีกครั้ง
“พอหนูมาทำงานหนัก เข้ากะ ทำโอทีเรื่อยๆ ก็สะสมความเครียดอีกจนกลับมาเป็นรอบสอง รอบนี้จะหนักตรงที่ตัวสั่น ฟังเพลงเศร้าไม่ได้ กลัวเพลงเศร้า ซึ่งหนูไม่ได้สังเกตอาการตัวเองมาก่อนว่าจะกลับมาเป็นอีกรอบ”
การป่วยครั้งที่ 2 นี้ หมอวินิฉัยว่าลูกแก้วป่วยเป็นโรคแพนิค (Panic Disorder ; โรควิตกกังวลชนิดหนึ่ง) และโรคซึมเศร้า
หนนี้หนักจริงๆ หนักจนคนที่เลือกงานมาก่อนอย่างลูกแก้วต้องยอมลาเพื่อไปรักษาตัวเอง และก็ยังไม่บอกใครเหมือนเดิม เพราะไม่รู้ว่าคนอื่นจะมองมาอย่างไร
แต่อาการป่วยของลูกแก้วเป็นที่สังเกตของเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าแผนก เธอจึงถูกส่งไปพบกับแพทย์อาชีวะอนามัยที่ถูกจัดสรรเข้ามาทำงานตามสวัสดิการด้านสุขภาพของโรงงาน จากนั้นลูกแก้วจึงถูกส่งต่อไปถึงแผนก HR และได้เจอกับนักจิตวิทยาการปรึกษาประจำโรงงาน
นักจิตวิทยาถามลูกแก้วด้วยประโยคแรกว่า “เป็นยังไงบ้าง กินอิ่ม นอนหลับไหม”
ตอนแรกก็งง ลูกแก้วไม่รู้จักว่านักจิตวิทยาคือใคร ทำหน้าที่อะไร เพื่อนร่วมงานก็ไม่ใช่ แต่ไม่นานความสงสัยก็หายไป เพราะการได้คุย ได้ระบายเรื่องในใจ แถมยังได้แนวทางการรับมือกับปัญหากลับมา ทำให้ลูกแก้วผ่อนคลายมากยิ่งขึ้น และกล้าเล่าในเรื่องที่เธอไม่คิดจะเล่าให้คนอื่นฟังมาก่อน
“เราไม่รู้ว่าความเครียดที่เราเจอแต่ละวันมันหนักแค่ไหน แต่พอได้คุยกับนักจิตวิทยาเราก็ดีขึ้น เพราะมันไม่ใช่การรักษาด้วยยาอย่างเดียว มันได้เปลี่ยนทัศนคติด้วย พอเราคิดบวกขึ้น ชีวิตของเราก็ดีขึ้น”
การมีนักจิตวิทยาใกล้ตัวเปรียบเสมือน ‘แสงสุดท้าย’ ของลูกแก้วในวันที่หาทางออกไม่เจอ
“ถึงเขาจะช่วยอะไรเราไม่ได้ แต่ว่าการรับฟังของเขามันช่วยให้เราผ่อนคลาย เหมือนกับว่าบางทีมันหนัก เราไม่รู้ทางแก้ด้วยซ้ำ เขาก็จะเป็นแสงสุดท้ายที่ว่าส่องให้เราได้เห็นว่า มันยังมีทางออกทางอื่นอยู่นะ”
‘รุ้ง’ ศนิ พงษ์สุระนันท์ เริ่มต้นการเป็นนักจิตฯ ปรึกษาด้วยการดูแลโปรเจกต์ Happy Workplace จนต่อมาได้ขยับมาทำงานในระดับนโยบาย ร่วมมือกับ HR เพื่อออกแบบระบบการดูแลสุขภาพจิตที่รอบด้าน ครอบคลุมทั้ง กาย-ใจ-สังคม-การเงิน ซึ่งเป็น 4 มิติหลักของชีวิตมนุษย์ทำงาน
คำถามที่รุ้งเจอบ่อยคือ “ทำไมองค์กรต้องมีนักจิตวิทยา?” สิ่งที่รุ้งตอบกลับมาคือ “เพราะพนักงานไม่ใช่เครื่องจักร เราไม่สามารถปล่อยให้เขาทำงานไปเรื่อยๆ โดยไม่รู้ว่าเขารู้สึกยังไง”
“การดูแลสุขภาพจิตในองค์กร ไม่ใช่แค่เรื่องของ ‘ใจ’ แต่คือเรื่องของระบบ ระบบที่ทั้ง HR และนักจิตวิทยาต้องออกแบบร่วมกัน”
ในห้องสุขใจ รุ้งจะไม่ถามว่าเป็นอะไรมา แต่จะชวนคุยเบาๆ ก่อนว่า “ตอนนี้ยังโอเคอยู่ไหม” อาจจะไม่ได้ช่วยให้หายเครียดได้ทันที แต่อย่างน้อยก็ทำให้รู้ว่าเขาไม่ได้อยู่คนเดียว
“เราคือพื้นที่ปลอดภัย และความลับที่นี่จะไม่มีวันเดินออกไปจากห้อง”
รุ้งเล่ากระบวนการทำงานของห้องบริการสุขใจ และความท้าทายของนักจิตวิทยาที่นี่คือการบาลานซ์ระหว่างการปกป้องข้อมูลกับการช่วยเหลืออย่างแท้จริง
“เราไม่สามารถเอาข้อมูลของพนักงานไปบอกใครได้ถ้าเขาไม่อนุญาต แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องหาวิธีให้คนที่มีอำนาจตัดสินใจในองค์กรเข้าใจและช่วยเขาได้โดยไม่ต้องรู้รายละเอียดทั้งหมด”
นอกจากงานรับฟังเพื่อช่วยคลี่คลายปมปัญหา อีกหน้าที่ของนักจิตฯ อย่างรุ้งที่ตำแหน่งอยู่ในแผนก HR คือ การดีลกับคนร่วมงานของคนคนนั้นโดยอ้อม เพื่อไม่เปิดเผยความลับของเคสตามหลักวิชาชีพขณะเดียวกันก็ต้องช่วยบรรเทาให้ปัญหานั้น โดยเฉพาะถ้ามาจากเรื่องงาน ทุเลาลงมากที่สุด
“เราไม่ได้เดินเข้าไปคุยกับหัวหน้าเพื่อแก้ปัญหาให้พนักงาน แต่เราฝึกให้พนักงานกล้าพูดในแบบที่เขาอยากสื่อสารจริงๆ” หนึ่งในวิธีของรุ้ง
“สิ่งที่น่ากลัวคือคนที่ไม่รู้ว่าตัวเองเป็นซึมเศร้า โรคมันไม่เลือก เพศ วัย หรือฐานะ” อนุตตรา พานโพธิ์ทอง รองประธานสายงานทรัพยากรบุคคลและการสื่อสารบริษัท แพนดอร่า โพรดักชั่น จำกัด (PANDORA)
เริ่มต้นบทสนทนาด้วยประโยคนี้
อาจพูดได้ว่า Pandora เป็นบริษัทเดียวในประเทศไทยที่มีนักจิตวิทยาประจำบริษัท ในตำแหน่งพนักงานประจำและมีห้องคำปรึกษาชื่อว่า ‘ห้องสุขใจ’
ประเทศไทยเป็นฐานการผลิตแห่งเดียวของ Pandora ทั่วโลก มีพนักงานประมาณ 13,000 คนใน 2 ฐานการผลิตคือกรุงเทพฯ และลำพูน นั่นแสดงว่าทุกชิ้นเป็นฝีมือคนไทยหมด แต่ละชิ้นผ่านมือคนเกินสิบกว่าจะเสร็จ
“น้องช่างฝีมือเราเก่งมาก ทำงานละเอียด เทียบเท่าช่างศิลป์เลย ทำงานแบบนี้ต้องมี passion เขาใช้ความรู้สึกในการทำงานมาก เราจึงต้องดูแลเขาพิเศษและแตกต่าง น้องๆ แต่ละคนก็มีฐานะและภูมิหลังที่แตกต่างกันไป โอกาสในสังคมก็ย่อมแตกต่าง ส่” อนุตตราให้ข้อมูลเพิ่มเติมว่า สัดส่วนพนักงานผู้หญิงเยอะกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะระดับปฏิบัติการ ถ้านับตามเพศสภาพ สัดส่วนผู้หญิงอยู่ที่เกือบ 70%
We Dream, We Dare, We Care, We Deliver คือ Value การทำงานแบบ Global ของ Pandora และ Care คือหนึ่งในที่มาสำคัญของการมีนักจิตวิทยาประจำ
เริ่มมาจากการ ทำแบบสำรวจความพึงพอใจ ความผูกพันองค์กรของพนักงาน ที่แพนดอร่าจะเรียกว่า listening survey อนุตตราบอกว่า ซึ่งคำตอบที่มีเข้ามาเรื่อยๆ คือทำงานหนัก ค่าครองชีพ ไปจนถึงกาแฟแพง
ลงรายละเอียดเรื่องปัญหาค่าครองชีพ โดยไม่ต้องพึ่งการสำรวจของบริษัท ในฐานะผู้บริหาร อนุตตรารู้ว่าพนักงานโรงงานจำนวนไม่น้อยแบกปัญหาหนี้นอกระบบ เบื้องต้นบริษัทเข้ามาช่วยจัดการด้วยการประสานกับธนาคารเพื่อจัดสรรโครงสร้างหนี้รายบุคคล
“ด้วยความที่เราเป็นบริษัท เราช่วยเขาดีลกับธนาคารที่อยากนำเสนอสินเชื่อราคาถูก เพื่อให้พนักงานไม่ไปกู้นอกระบบ เดี๋ยวบริษัทจะตัดจากระบบเงินเดือนให้ พนักงานก็จะได้กู้ด้วยอัตราดอกเบี้ยต่ำ เราทำมาต่อเนื่อง”
แต่คนหนึ่งคนไม่ได้มีแบกเรื่องเงินแค่เรื่องเดียว หลายคนแบกไว้อีกหลายปัญหา จนยากต่อการแก้ไปทีละเรื่อง แต่ระหว่างทางในการแก้ เขาไม่จำเป็นต้องแก้โดยลำพัง อย่างน้อยก็มีคนรับฟังระหว่างทาง
“เลยมีนักจิตวิทยาเข้ามา สิ่งที่เขาแตกต่างจากคนอื่นคือ เขาทำงานอยู่ในส่วนงานของ development-พัฒนาพนักงานด้วย เพราะฉะนั้นนักจิตวิทยาที่นี่จะรู้ด้วยว่าน้องๆ พนักงานชีวิตเป็นยังไงเพราะเขานั่งอยู่ที่นี่ รู้ว่าชีวิตน้องแต่ละคนเป็นยังไง ถึงน้องไม่เล่า ถึงน้องไม่กล้าบอกก็รู้ เพราะว่าอยู่ในบริษัท เขาเอาใจใส่ ติดตามและพูดคุยกับน้องเรื่อยๆ นักจิตวิทยาที่นี่จึงเข้าใจงาน เป็นมืออาชีพ และมี certificate นี่คือจุดแข็ง”
ในเก้าอี้รองประธานสายงานทรัพยากรบุคคลและการสื่อสาร อนุตตราย้ำว่า นักจิตวิทยาในฐานะพนักงานประจำได้เปรียบ เพราะเนื้องานจะคอย follow-up อยู่ตลอดเวลา ไม่ปล่อยเคส และพยายามจะดึงคนรอบข้างเข้ามาช่วยด้วย
“เพราะว่าคนที่อยู่ใกล้น้องที่สุดน่ะไม่ใช่เรา เป็นสิ่งแวดล้อมที่อยู่รอบๆ ตัวเขา แต่เนื่องจากข้อมูลของทุกเคสเป็นความลับ นักจิตฯ จะเปิดเผยกับเราและคนอื่นไม่ได้ ตรงนี้เราต้องเคารพในจรรยาบรรณ จึงเป็นการทำงานที่ท้าทายมากๆ ถ้าเป็นความเครียดที่มาจากเรื่องงาน ก็ต้องไปคุยผ่านหัวหน้าตามสายงาน แต่ก็เปิดเผยข้อมูลไม่ได้ แล้วเคสก็มีเยอะขึ้นเรื่อยๆ”
ในทางกลับกัน เคสที่เยอะขึ้นเรื่อยๆ แปลว่ามีคนกล้าเดินเข้ามาขอคำปรึกษาจากบริการสุขใจมากขึ้น
“มันกลายเป็นเรื่องที่ไม่ต้องเขินอาย แน่นอนเขายังคงเห็นว่าเรื่องนี้เป็นความลับเพราะเขาไม่อยากแชร์ความลับส่วนตัวให้ใครรู้ แต่เขาไม่ได้คิดว่าน่าอายถ้าเขาจะมาเจอนักจิตวิทยา เราก็เลยสร้างให้มันเป็นรูปเป็นร่างมากขึ้น แล้วยังอยากจะทำต่อไปอีก อาจจะต้องเพิ่มคนด้วยในอนาคต เพราะดูแล้วคนเดียวไม่น่าพอ แต่ในขณะเดียวกันก็ยังมีความท้าทายว่าเราจะเพิ่มเท่าไหร่ถึงจะพอ”
ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น อาจไม่ได้ชัดถึงขนาดนับหัวเป็นรายตัวว่าใครหายจากการป่วยใจบ้าง แต่จาก listening survey แบบสำรวจความพอใจพนักงาน เผยผลผ่านตัวชี้วัดอย่างชัดเจนเลยว่า พนักงานบอกว่ารู้สึกดี
“ถ้าจำไม่ผิดบริการสุขใจได้คะแนนเกือบเต็ม คือคุยแล้วรู้สึกดี แล้วน้องกลับไปชวนเพื่อนมาด้วย เราเห็นชัดเลยการที่เขามีความสุขในการทำงาน มันสร้างบรรยากาศในการทำงาน แล้วทำให้คะแนนความผูกพันของเราขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งมีหลายองค์ประกอบนะ แต่ตัวที่ชี้วัดคือคะแนนความผูกพันขององค์กร ความสุขของพนักงานเยอะขึ้นจากคะแนนที่เราเห็น เคลมได้ไหมอันนี้ (ยิ้ม)”
หรือวัดด้วยสายตาแบบที่ตัวเองเห็นทุกวัน อนุตตราบอกว่า เด็กๆ แพนดอร่าร่าเริงแจ่มใส สดชื่น
“ท้าให้มาตอนเที่ยงเลยนะ ถ้าไปกินข้าวที่โรงอาหาร จะเห็นเด็กๆ กินขนมไปแต่งหน้าไป บางคนก็นั่งจับกลุ่ม นั่งคุยเล่นกันมีความสุข”
แต่นักจิตวิทยาก็ไม่ได้ช่วยได้ทุกอย่าง เพราะชีวิตคนคนหนึ่ง ชั่วโมงทำงานกับชั่วโมงอยู่บ้านแทบจะเท่าๆ กัน
ส่วนเรื่องค่าแรงโดยเฉพาะโอทีที่ถือเป็นรายได้เสริมสำคัญของพนักงานระดับปฏิบัติการทุกคน แต่ขณะเดียวกันก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารที่ต้องจัดการเฉลี่ยงานโอทีให้ยุติธรรม
“โอทีนี่เรื่องใหญ่ สมมุติเราได้งานมาส่วนนึง โอทีโรงนี้น้อยกว่าอีกโรง จะเกลี่ยงานยังไง หรือ เราก็เอาฟีดแบคมาต่อยอดได้ พอเห็นคนบ่นก็ไปเริ่มดูหน้างานได้ถูกจุด นอกจากเอาไปทำเป็นนโยบายอะไรที่ช่วยน้องได้แล้ว มันเป็นสัญญาณสำคัญว่า เอ๊ะ เราทำอะไรกับเรื่องนี้ได้บ้าง เช่น คำถามที่มีเข้ามาแต่ละเรื่องก็ทำให้เรารู้ได้แล้วว่าพนักงานมีความกังวลเรื่องอะไร ผู้บริหารของเราที่ฟังฟีดแบคก็จะสื่อสารในทาวน์ฮอลล์ไปเลยว่า ตอนนี้เรายอดเราดีนะ เป็นการบอกว่าไม่ต้องห่วง ไม่ใช่แค่ตั้งรับ เรารุกได้ด้วย เห็นว่าเขากังวลเรื่องอะไรเราก็สื่อสารก่อน”
