เฟซบุ๊ก (Facebook) โซเชียลมีเดียระดับโลก ที่มุ่งพัฒนาผลิตภัณฑ์สื่อสารเพื่อตอบกับคนทุกกลุ่มในสังคม ได้นำเสนอพนักงานในองค์กรที่มาจากหลากหลายกลุ่มในสังคม ทั้งต่างเชื้อชาติ สีผิว รวมทั้งในกลุ่มผู้ทุพพลภาพด้วย ซึ่งพนักงานเหล่านั้นต่างก็ได้รับโอกาสในการขึ้นเป็นผู้นำในองค์กร ที่ไม่ได้ถูกตีเส้นจำกัดไว้ให้เพียงแค่คนขาวอย่างในอดีต ในภาคธุรกิจเรียกโมเดลนี้ว่า Coperate Board Diversity การสร้างองค์กรให้มีความหลากหลาย ซึ่งหลายองค์กรในต่างประเทศกำลังผลักดันบริษัทให้มองเห็นถึงคุณค่าเหล่านี้
กลับมาที่ประเทศไทย การถูกกีดกันเลือกปฏิบัติเพียงเพราะเป็น LGBTQIA+ ยังเป็นสิ่งที่พบเจอได้ตามทั่วไปตามสังคม รวมทั้งสังคมการทำงาน การไม่รับเข้าองค์กร ไม่ถูกปรับเลื่อนตำแหน่งขึ้นแม้จะมีคุณสมบัติที่ครบถ้วนตามที่ต้องการ เพียงเพราะตัวตนที่เป็นไม่ตรงกับเพศสภาพ หลายคนที่ไม่ใช่บุคคลข้ามเพศ (Transgender) จึงเลือกปกปิดตัวตนไว้เพื่อให้ได้รับโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ
‘นิกกิ’ ณัฐินีฐิติ ภิญญาปิญชาน์ ผู้ก่อตั้งบริษัท Transtalents Consulting Group เล่าประสบการณ์การถูกเลือกปฏิบัติจากที่ทำงานที่ตัวเองเคยพบเจอ ในงาน Talent of Pride เพราะทุกคนมีความสามารถที่เท่าเทียมกัน พร้อมตั้งคำถามว่า ทำไมคนที่เป็น LGBTQIA+ ต้องคอยทำงานเบื้องหลังหรือถูกปฏิเสธตลอดทั้งที่มีความสามารถไม่ต่างกับคนอื่น
“เราได้ทุนไปเรียนต่างประเทศ หลังเรียนจบกลับมาไทย เรายื่นใบสมัครงานโรงแรมไปนับร้อยที่ มีหลายที่ที่เราคิดว่าต้องได้แน่ๆ พอเราลองเช็กโรงแรมหลายที่ว่าได้รับใบสมัครไหม แต่โรงแรมเหล่านั้นกลับตอบมาเพียงว่าไม่มีนโยบายรับสาวประเภทสอง หรือคำนำหน้าไม่ตรงกับเพศสภาพ กลายเป็นว่าเราต้องว่างงาน 6 เดือนเต็ม”
ไม่ใช่แค่การถูกเลือกปฏิบัติจากการรับเข้าทำงาน แต่นิกกิยังเจอการกีดกัน และรู้สึกว่าสิ่งเหล่านี้คือมายาคติที่ครอบคน LGBTQIA+ เอาไว้
“เคยสมัครหลักสูตรผู้นำฝึกหัดเพื่อพัฒนาตัวเองไปสู่ตำแหน่งหัวหน้าหรือผู้จัดการ จนได้เข้ารอบ 8 คนสุดท้าย แต่สุดท้ายก็ไม่ได้เข้ารอบลึกๆ เพราะได้ยินมาว่าเราเป็นคนข้ามเพศ ถ้าให้ขึ้นเป็นผู้นำฝึกหัด ภาพลักษณ์องค์กรจะเสีย, อารมณ์สวิงไม่รู้จะทำงานกับคนอื่นได้ไหม, คนจะเชื่อถือเหรอ พอมาทำงานอีกโรงแรมหนึ่ง”
‘ตั้ม’ ยุทธนา แก้ววารี HR Director จากศรีจันทร์ ต่างก็เคยมีประสบการณ์การไม่ได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งงานเพียงเพราะเป็นเกย์ด้วยเช่นกัน
“เราเป็นเกย์ที่ไม่เคยปกปิดตัวตน เติบโตมาในครอบครัวที่เข้าใจ ไม่รู้สึกว่าการเป็นเกย์จะเป็นประเด็นอะไร เพราะเข้าใจว่าสังคมเปิดรับ LGBTQIA+ แล้ว จนเข้าสู่ช่วงทำงานตำแหน่ง HR แม้หัวหน้าจะไม่มีปัญหากับตัวตนเรา แต่เขาก็บอกกับเราว่าอย่าออกสาวเยอะ ตอนนั้นเราเป็นเด็กเราก็ทำงานมาเรื่อย จนถึงจุดหนึ่งที่ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็น HR Head เพราะเขาบอกว่าเป็นเกย์จะไม่มีความน่าเชื่อถือ”
ตั้มลาออกจากบริษัทเดิมมาสมัครงานที่ใหม่ แต่ก็ยังถูกเลือกปฏิบัติด้วยเหตุผลเดิม แต่ตั้มก็ยังคงซื่อสัตย์การเป็นตัวเองแม้จะต้องแลกกับการไม่ถูกเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ณ ปัจจุบัน สุดท้ายตั้มก็ได้ทำตำแหน่ง HR Head ของศรีจันทร์
“แต่จะให้เราไม่แสดงออก ไม่บอกคนอื่นว่าเป็นเกย์ เราไม่ทำ เพราะนี่คือ Who I am ถ้าคุณจะจ้างเราคุณก็ต้องจ้างที่เราเป็นเรา”
เพราะเข้าใจแก่นของปัญหาจึงก้าวเข้ามาเป็นหัวเรือในบริษัท
ทั้งนิกกิและตั้มต่างก็พบเจอกับประสบการณ์ถูกเลือกปฏิบัติในการทำงานอยู่หลายครั้ง คำดูแคลนต่างๆ นานาที่ทั้งคู่ได้รับ กลับกลายเป็นแรงฮึดในการก้าวขึ้นเป็นผู้นำในองค์กรธุรกิจ โดยเฉพาะในภาคธุรกิจที่มีวัฒนธรรมไม่เอื้ออำนวยกับกลุ่ม LGBTQIA+
หลังจากนิกกิทำงานที่บริษัทเอเจนซี่มาได้ 9 ปี ร่วมงานกับผู้บริหารหลายองค์กร มีความตั้งใจที่อยากจะเป็นผู้บริหารระดับ CEO เพราะมีความเชื่อในเรื่องการผลักดันเชิงโครงสร้าง รวมทั้งความเชื่อที่ว่า หากเรามีอำนาจอยู่ในมือจะสามารถช่วยใtห้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้ซึ่งความสัมพันธ์เชิงอำนาจนี้ยังคงขาดหายไปในกลุ่ม LGBTQIA+ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มคนข้ามเพศ ขณะเดียวกันนิกกิก็เห็นช่องว่างในการสร้างความเท่าเทียมในที่ทำงาน เป็นเหตุผลในการตัดสินใจเปิดบริษัทเอเจนซี่ ที่ขับเคลื่อนเรื่องความหลากหลายขององค์กรเป็นของตัวเอง
“ไม่ใช่แค่มิติในระดับบุคคล แต่เป็นมิติในเรื่องสิทธิ การใช้ชีวิตที่มีคุณภาพในสังคม คำว่าคุณภาพชีวิตไม่ได้เกิดกับทุกคน ถ้าคุณไม่มีเงินก็อยู่ในสังคมไทยลำบาก การจะได้เงินก็ต้องมีงาน แล้วพอไม่มีงานเราจะอยู่กันยังไง เป็นโจทย์ที่เราต้องมองให้ลึกมากๆ มากกว่าที่เห็นตามสื่อว่ามีธงรุ้งโบกสะบัดทั่วประเทศ ยังมีทั้งการเข้าถึงโอกาส สิทธิที่ยังถูกจำกัด เป็นที่มาในการเปิดบริษัทเอเจนซี่ โดยเน้นด้านนโยบายที่เปิดรับความหลากหลาย (Diversity Inclusion) เป็นหลัก”
ม่านหมอกอคติที่มีต่อ LGBTQIA+ ยังไม่หายไปไหน แต่เรายังมีคู่มือการปฏิบัติตัวพื้นฐานเพื่อปรับเปลี่ยนที่ทำงานให้ดีขึ้น
นิกกิอธิบายการดำเนินนโยบายขององค์กรที่เปรียบได้กับคู่มือการทำความเข้าใจ LGBTQIA+ 101 ที่เจ้าตัวเชื่อว่าจะช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานและทัศนคติที่มีต่อกลุ่มคนเหล่านี้ ให้เป็นมิตรขึ้นได้
“เน้นที่การสร้างนโยบายเป็นหลัก อย่างการสร้างนโยบายการมีส่วนร่วม ขจัดการเลือกปฏิบัติด้วยการจัดเทรนนิ่ง สร้างความรู้ ความเข้าใจในการปฏิบัติต่อ LGBTQIA+ เพื่อลดอคติในองค์กร การจัดงานอีเวนท์ แคมเปญสื่อสารกับหลายๆ แบรนด์ และอีกสิ่งที่กำลังจะจัดทำคือ LGBTQIA+ Professional Network เครือข่ายในการสนับสนุนการสร้างความเท่าเทียมความเสมอภาคในภาคธุรกิจ”
“ขณะที่เราดำเนินนโยบายในองค์กร ก็อยากให้เกิดการสร้างระบบนิเวศ (Economic Equality System) ที่เกี่ยวข้องกับทุกคน ซึ่งอยู่เบื้องหลังในการเชื่อมโยงผู้คนให้มีโอกาสทำงานร่วมกัน เพื่อสร้างงานให้เพียงพอ การจะสร้างความเท่าเทียมทางเศรษฐกิจ (Business Equality) ต้องมีหลายภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง ทั้งภาครัฐและภาคธุรกิจในแขนงต่างๆ”
นิกกิเล่าถึงคีย์โปรเจ็กต์ล่าสุดอย่าง ToolKit หมายถึงการสร้างสถานที่ทำงานที่เปิดรับทุกเพศ เป็นการเทรนให้กับหลายองค์กร อย่าง UNDP ประเทศไทย (United Nations Development Programme) สถานทูตแคนาดา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เพื่อเตรียมพร้อมเปิดรับผู้นำที่เป็น LGBTQIA+ ในอนาคต โดยมีคู่มือเป็นแนวทางในการปฏิบัติตัวร่วมกัน เช่น การทำงานร่วมกับ LGBTQIA+ การพูดคุยสื่อสารด้วยภาษาที่เป็นกลางทางเพศ ซึ่งเป็นการจัด Business international ToolKit ครั้งแรก ขณะเดียวกันนิกกิก็ย้ำอีกว่า ไม่ใช่แค่กลุ่ม LGBTQIA+ เดียวที่ต้องเปิดรับเท่านั้น แต่ต้องคำนึงถึงกลุ่มคนพิการเพื่อให้ครอบคลุมร่วมด้วย
“เราต้องสร้าง Coperate Board Diversity คือการสร้างองค์กรให้มีความหลากหลาย เพราะมุมมองของเราจะช่วยให้ผลิตภัณฑ์ตอบโจทย์กับลูกค้าทุกกลุ่ม ในสังคม แต่การมีความหลากหลายอย่างเดียวก็ยังไม่พอ ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้คนเข้ามาแล้วรู้สึกปลอดภัย (Inclusive Culture) สามารถพูดคุยได้เต็มที่ ปลดล็อกอคติที่มีร่วมด้วย”
ในช่วงท้าย นิกกิมี 5 ข้อแนะนำให้เหล่าผู้บริหารปรับกลยุทธ์ DEI (Diversity, Equity, Inclusion) เพื่อสร้างองค์กรที่มีความหลากหลายมากขึ้น
- ต้องตรวจสอบในองค์กรก่อนว่ามีพนักงานที่เป็น LGBTQIA+ จำนวนเท่าไหร่ และต้องการอะไรบ้าง การเข้าถึงสิทธิประโยชน์ที่ต้องการมีอะไรบ้าง คอยตรวจดูว่าสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการต่างๆ ว่ามีใครใช้นโยบายเหล่านั้นบ้างหรือไม่
- พัฒนานโยบายให้พนักงาน LGBTQIA+ มีนโยบายขจัดการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน เช่น หากเกิดปัญหาในที่ทำงานเราควรจะรายงานใคร มีกลไกในการตรวจสอบอย่างไรบ้าง การใช้ภาษาที่เป็นกลางทางเพศ การแต่งกาย การใช้ห้องน้ำหรือห้องน้ำที่เป็นกลางทางเพศ
- การจัดอบรมและให้การศึกษาเกี่ยวกับกลุ่ม LGBTQIA+ โดยให้ความรู้แก่ผู้บริหาร พนักงานและทีมต่างๆ นอกองค์กรที่เกี่ยวข้อง มีการวัดผลการเรียนรู้ เพื่อทำความเข้าใจความต้องการของ LGBTQIA+ รวมถึงเพิ่มความรู้และสร้างสัมพันธ์กับผู้อื่นที่เกี่ยวข้อง
- การสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกให้ครอบคลุมและหลากหลาย เช่น ห้องน้ำที่เป็นกลางทางเพศ ห้องแต่งตัว ห้องให้นมบุตร นอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงกลุ่มที่มีความคิดความเชื่อแตกต่างกัน และคนหลากหลายช่วงวัยร่วมด้วย
- สนับสนุนบทบาทความเป็นผู้นำกับกลุ่ม LGBTQIA+ ซึ่งจะมีการฝึกอบรมทีมฝ่ายบุคคล เพื่อให้เปิดรับกลุ่ม LGBTQIA+ ในการเข้าทำงานมากขึ้น รวมทั้งการให้โอกาสการเข้าถึงทรัพยากรต่างๆ อย่างเสมอภาค
จากการความต้องการของพนักงานสู่สวัสดิการ กลายมาเป็นแบรนดิ้งที่แข็งแกร่งขององค์กร
ตั้มเข้าทำงานกับบริษัทศรีจันทร์ ในฐานะ HR Director ซึ่งเป็นช่วงเดียวกับที่ศรีจันทร์กำลังรีแบรนด์ใหม่ การสร้างแบรนด์ดิ่งจึงสำคัญ ช่วงนั้นประเด็นงความเท่าเทียมกำลังถูกพูดถึงเป็นอย่างมาก CEO จึงหารือกับตั้มในฐานะ HR และลูกน้องคนแรกๆ ที่เป็นเพศหลากหลายที่ได้ทำงานด้วยว่าควรสร้างนโยบายที่เป็นมิตรกับทุกคน
“ตอนที่คิดนโยบาย หลักสำคัญคือต้องออกแบบนโยบายหรือสวัสดิการของพนักงานที่ทำให้กลุ่มคนทั่วไปไม่เกิดคำถามว่าถ้าตัวเองไม่ใช้สิทธิหรือสวัสดิการนั้นจะไม่ถูกเอาเปรียบเหรอ นอกจากนี้ยังต้องทำให้ผู้บอร์ดบริหารทุกฝ่ายเห็นตรงกัน ซึ่งไม่ใช่ทุกคนที่จะเข้าใจหรือยอมรับ LGBTQIA+”
สิ่งที่ตั้มทำคือทำให้ทุกคนเห็นว่านโยบายต่างๆ ดีกับบริษัทอย่างไร จนสุดท้ายกลายเป็นสวัสดิการลาแปลงเพศ ที่ถูกพูดถึงในโซเชียลเป็นวงกว้าง และเป็นต้นแบบให้กับบริษัทอื่นๆ
ในฐานะ HR Director ของตั้มคือการรวบรวมนโยบายเพื่อไปเสนอผู้บริหาร โดยหนึ่งในวิธีการขับเคลื่อนนโยบายให้เข้าใจคนทำงานจริงๆ มีหัวใจ 3 ข้อด้วยกันคือ
- เราต้องรู้จักทีมของเรา (Know your team)
ตั้มอธิบายต่อว่า ต้องรู้ว่าสิ่งที่ทีมต้องการแท้จริงคืออะไร ต้องบาลานซ์ทุกเสียงของพนักงานที่ส่งเสียงมาว่าเขาคิดอะไร ต้องการอะไร และสามารถใช้ได้จริงแค่ไหน รวมถึงต้องระวังในการนำเสนอเพศใดเพศหนึ่ง HR ต้องอธิบายหรือชี้ให้เห็นถึงเหตุผลที่มาของสวัสดิการนั้นๆ
- การแลกเปลี่ยน (Trade off) เพราะการทำธุรกิจไม่ใช่การกุศล ในองค์กรต้องแลกเปลี่ยนก่อนต้องคำนึงว่าบริษัทต้องมีงบประมาณเพียงพอ เพราะหากเลือกสิ่งที่ดูดีมาก แต่เป็นไปไม่ได้เพราะใช้งบประมาณเยอะเราก็ไม่ทำ เพราะบริษัทต้องมีกำไร
- การนำไปใช้จริง (Launch) และ การมอนิเตอร์ผล (Monitor)
เมื่อสวัสดิการถูกปล่อยออกมาแล้ว ก็ต้องมีผู้ใช้จริง ซึ่งก็ต้องคอยฟังเสียงจากพนักงานว่าหลังได้ใช้นโยบาย สวัสดิการไปแล้วเป็นอย่างไร แล้วหลังจากนั้นจึงต้องเอาไปปรับปรุงต่อหรือไม่ ซึ่งเมื่อกระบวนการส่วนนี้โอเคทุกอย่างแล้ว เราสามารถนำสิ่งนี้ไปโปรโมทบริษัทเพื่อเสริมสร้างความแข็งแรงของแบรนดิ้งได้
“หากมีสวัสดิการใดที่พนักงานต้องการและใช้งบน้อย แล้วทำไมเราในฐานะ HR จะไม่ให้เขาเพราะก็ไม่มีใครเดือดร้อน แต่บริษัทต้องออกแบบกระบวนการของของสวัสดิการนั้นๆ ให้ชัดเจน อย่างสวัสดิการลาแปลงเพศที่ต้องใช้เวลาพักฟื้นรวมๆ กว่า 30 วัน แต่วันลาในกลุ่มพนักงานตำแหน่งเล็กๆ ก็ไม่สามารถลาได้เยอะอยู่แล้ว ศรีจันทร์ก็ต้องคิดไปถึงกระบวนการตรงนี้ ว่าลายังไง ภาระงานมากน้อยแค่ไหน หรือช่วงที่ลามีใครสามารถมารับผิดชอบเพิ่มเติมได้ไหม” ตั้มกล่าว
ทิศทางการโอบรับ LGBTQIA+ ในภาคสังคมและภาคธุรกิจกำลังเป็นไปด้วยความหวัง จากการผลักดัน ทั้งคนในคอมมูนิตี้และผู้สนับสนุน ที่จะช่วยให้เส้นทางการทำงานของ LGBTQIA+ มีความหลากหลายในการประกอบอาชีพเพิ่มขึ้น มีองค์กรที่มีบรรยากาศเป็นมิตรและเป็นธรรมต่อพวกเขา จะช่วยให้ LGBTQIA+ มีอาชีพและรายได้ที่มั่นคงต่อการดำรงชีวิต เข้าถึงสิทธิสวัสดิการพื้นฐานที่ควรได้รับ การปฏิบัติต่อกันอย่างมีเกียรติและศักดิ์ศรี ซึ่งจะทำให้เราซื่อสัตย์ต่อตัวตนที่เราเป็นโดยไม่สนคำติฉินจากคนอื่นอีก
อ้างอิง
ตอบคำถามที่ HR ควรรู้ Employer Branding คืออะไร ? ทำแล้วได้อะไรบ้าง?/ HREX asia
Diversity and Inclusion (D&I): ความหลากหลายยังจำเป็นในช่วงวิกฤติ COVID-19 หรือไม่/ SCB EIC BRIEF
Transtalents ชวนสร้างสังคมแห่งโอกาส พัฒนาศักยภาพผู้นำข้ามเพศอย่างยั่งยืน/ Talance
